Som forventet er lederne længere fremme inden for diversitet og inklusion end de gennemsnitlige respondenter i denne undersøgelse. Men selv om de måske har et bedre fundament at bygge videre på, er der en betydelig fordel ved at indføre en mere struktureret tilgang baseret på internationale standarder.

De fleste ledere(1) mener, at en virksomhed med større diversitet også er en virksomhed med bedre resultater (80,5 % mod et gennemsnit på 60,1 %). D&I er i høj grad en del af virksomhedernes prioriteter, engagementet er stort, og hele 60 % (mod 31,7 %) angiver D&I som forretningskritisk. Men hvad er drivkraften bag deres engagement, og hvor langt er de egentlig nået?

Lederne anvender D&I primært til at forbedre virksomhedskulturen, medarbejdernes engagement samt kommunikation. Mere rent forretningsfokuserede drivkræfter, som f.eks. at øge innovation og styrke kunderelationer, får en lavere score. Selv om tallene er 20 procentpoint højere end gennemsnittet, kunne man have forventet en højere score i betragtning af den betydning, som lederne tillægger forretningen. Dette understreger, at selv for lederne har organisatoriske og kulturelle aspekter stadig en tendens til at styre dagsordenen.

D&I er en integreret del af ledernes forretningsstrategi, men kan strategien omsættes til konkrete politikker? Mens 72,9 % (vs. 41,8 %) har principper og mål i virksomhedens politikker, er det lidt bekymrende, at kun 57,6 % (vs. 36,8 %) har præciseret ansvarsområder og ansvarsfordeling. Det er positivt, at D&I i vid udstrækning synes at være forankret hos den øverste ledelse, mens ansvarligheden primært ligger hos HR-direktøren (52,9 %) eller den administrerende direktør/direktør (36,8 %). At placere ejerskab og ansvarlighed hos den øverste ledelse er afgørende for at gøre fremskridt inden for ethvert område. Det understreger dets betydning og letter gennemførelsen af konkrete foranstaltninger.

Mens de fleste ledere har defineret specifikke tiltag i deres politikker, har mindre end halvdelen kortlagt muligheder og risici. Når man spørger lederne om, hvad der generelt kan forhindre en virksomhed i at få succes, siger de, at virksomheder, der ignorerer D&I, løber større risici både internt og eksternt. Dette gælder især i den forretningsmæssige dimension, hvor tab af produktivitet, svækkede kunderelationer og faldende markedsandele fremhæves.

Lederne har implementeret en bred vifte af initiativer i større omfang end gennemsnittet, med rekruttering af forskellige kandidater (73,6 % vs. 38,6 %) og fair adgang og lige muligheder for mobilitet for arbejdsstyrken øverst på listen (70,1 % vs. 35,6 %). Det er vigtigt at fastsætte nøgleresultatindikatorer (KPI'er) og målinger for at evaluere virkningen og bidrage til de fastsatte mål for at vide, hvad der virker, og hvilke initiativer der skal skaleres. Det er meget positivt at se, at 45,9 % (mod 20,3 %) af lederne har fastsat kvantitative og kvalitative mål. I alt 38,4 % (mod 16,2 %) har fastsat KPI'er.

På baggrund af dette billede er det ikke overraskende, at flere ledere opnår fordele. Dette gælder især for forretningsrelaterede aspekter som f.eks. nye forretningsmuligheder, øget innovation og styrkede kunderelationer. Det understøtter den opfattelse, at lederne er længere fremme med hensyn til at forbinde D&I med forretningsmæssig værdi.

Det logiske næste skridt er, at lederne virkelig integrerer D&I i deres kerneaktiviteter og gør fremskridt ved at anvende en struktureret tilgang baseret på en international best-practice eller standard. Kun 22,2 % (mod 30,8 %) ser manglen på en struktureret tilgang som en udfordring. Imidlertid er kun 8,3 % meget fortrolige med D&I-standarder såsom ISO 30415. Dette tal stiger til 34,5 %, hvis man medregner dem, der angiver et vist kendskab. Ikke desto mindre synes dette at være et stort uudforsket område, selv for de fleste ledere.

Lederne ser ikke mange hindringer for at gøre fremskridt med hensyn til D&I, og næsten halvdelen peger på, at en selvvurdering er en foranstaltning, der kan bidrage til at forbedre præstationerne. Dette er positivt i den forstand, at det viser, at man er villig til at forstå mangler, hvilket er et vigtigt første skridt i en struktureret tilgang.

Lederne forventer, at D&I vil komme højere op på kundernes og andre interessenters dagsordener i de næste to-tre år. Det er endnu uvist, om det vil blive opfattet som mere forretningskritisk i fremtiden. Der er dog ingen grund til at tro, at det vil falde på virksomhedernes dagsordener. Uanset om man ser på det fra et internt eller eksternt perspektiv, kan man forvente en udvikling hen imod en virkelighed, hvor D&I i stigende grad bliver centralt for virksomhedens kultur, employer branding, medarbejderengagement, øget innovation, high-performing teams og forretningsaktiviteter.

(1) Definition af ledere: I denne undersøgelse defineres ledere som dem, der angav, at D&I er en del af deres virksomheds overordnede forretningsstrategi, og som selv vurderede, at implementeringsmodenheden er førende eller optimerende. Lederne udgør 15,3 % af den samlede stikprøve i denne ViewPoint-undersøgelse.

TILBAGE TIL DETALJERET INDSIGT