Diversitet og inklusion (D&I) ses i stigende grad som et krav til Business Continuity. I den seneste ViewPoint-undersøgelse har vi undersøgt virksomheders holdning til D&I, og hvordan de arbejder for at nå deres ambitioner. De fleste virksomheder angiver, at D&I er en vigtig del af deres dagsorden, men undersøgelsen afslører også, at de fleste virksomheder er forholdsvis umodne i forhold til D&I. Virksomhederne henviser til dette brede emne på forskellige vis. I anerkendte rapporter og undersøgelser, f.eks. fra WBSCD og McKinsey, anvendes udtrykket diversitet, lighed og inklusion, men i forbindelse med denne undersøgelse anvendes udtrykket diversitet og inklusion (D&I). Forskning viser, at organisationer med homogene grupper kan være mere effektive, når enkle opgaver skal udføres hurtigt. Mangfoldige grupper kan sandsynligvis løse komplekse problemer hurtigere, men kan være vanskeligere at lede. Der er således behov for psykologisk sikkerhed for at have høj intellektuel og lav social friktion. For virksomheder, der er afhængige af at fremme kreativitet, innovation og træffe gode forretningsbeslutninger, har D&I imidlertid vist sig at være et aktiv. De fleste virksomheder i undersøgelsen har endnu ikke fået forretningsmæssige fordele ud af deres D&I-indsats, men da fordelene ved D&I er stigende, tager organisationerne konkrete skridt til at integrere det i deres strategier, aktiviteter og kulturer. På spørgsmålet om, hvad D&I betyder for dem som enkeltpersoner, gav respondenterne ”lige muligheder” den højeste vurdering (65,2 %) efterfulgt af ”accept” (58,1 %) og ”respekt” (50,1 %). Det er bemærkelsesværdigt, at enkeltpersoner har en tendens til at vælge udtryk af generel karakter, især når konteksten er organisatorisk, men at de vil bruge specifikke udtryk som race og kønsidentitet, når de betragtes som betydningsfulde på et mere personligt plan.

En fragmenteret tilgang

På organisatorisk plan angiver de fleste virksomheder, at D&I er vigtigt og en del af deres dagsorden, men kun få virksomheder rapporterer, at de iværksætter konkrete tiltag på en struktureret måde. Kun 7,3 % mener, at de er førende. Mindre end en ud af tre virksomheder har fastlagt en politik for hele virksomheden, men over halvdelen (51,9 %) fokuserer kun på et pilotprojekt eller et enkelt initiativ, hvilket tyder på en fragmenteret snarere end holistisk tilgang. De fleste virksomheder gør dog fremskridt. Fokus synes at være på principper og mål (41,8 %) og ansvarlighed og ansvar (36,8 %). Mens færre virksomheder fokuserer på målrettede aktioner og målinger. Når man igangsætter en udvikling, er målinger ofte ikke det naturlige første skridt. Men for at forbedre modenhed og fremskridt er målinger afgørende for en struktureret tilgang og udvikling. En generel norm synes at være, at D&I hører under afdelingerne for menneskelige ressourcer (HR). Men ejerskab og ansvarlighed fra den øverste ledelse er afgørende for at gøre ethvert emne til et centralt emne i en virksomhed og dens forretningsdagsorden. Undersøgelsen viste, at 14,2 % af virksomhederne siger, at deres organisation ikke har udpeget en klar leder for D&I-indsatsen, og en fjerdedel af de adspurgte vidste ikke, hvordan den blev ledet i deres organisation. Som det ser ud nu, synes de største drivkræfter for at forbedre D&I i en organisation at være ønsket om at tiltrække og fastholde talenter (51 %) efterfulgt af samfundspres og omdømme. Manglende overholdelse af lovkrav kommer på fjerdepladsen med 40,9 %. Dette kan skyldes medieopmærksomheden og forskellige bevægelser, der har kørt, såsom #MeToo og #BlackLivesMatter. Det betyder også, at der er blevet lagt mindre vægt på at forbinde D&I med forretningsmæssige aspekter som innovation og produktivitet.

Systematisk tilgang og kulturændring er nødvendig

Virksomhederne synes at have anvendt en bred vifte af foranstaltninger, primært drevet af interne faktorer såsom kultur, rekruttering og lige muligheder. Dette afspejles også i høj grad i hindringerne for at forbedre sig. Det, der dog skiller sig ud, er, at en ud af tre virksomheder synes at erkende, at manglen på en systematisk tilgang er en væsentlig hindring. Der er imidlertid en betydelig mangel på viden om ISO- og andre D&I-standarder. Det kan skyldes, at den førende standard ISO 30415 først blev offentliggjort i 2021. I alt 72,8 % angav begrænset eller slet ikke at være bekendt med den, mens kun 1,6 % sagde, at de var meget bekendt med den.

Mulighed for at forbedre

Der er derfor en betydelig mulighed for virksomheder til at tackle udfordringer som f.eks. manglen på systematisk tilgang, best-practice og engagement fra ledelse og lederskab ved at basere deres tilgang på internationale standarder som f.eks. ISO 30415. Dette vil muliggøre en systematisk tilgang og bidrage til at skabe en platform, hvorfra de kan strukturere deres strategi og mål, herunder opstille mål og måle resultater. For virkelig at forbinde D&I med forretningen, de kommercielle aspekter og branding anbefales det at integrere D&I-strategier og -initiativer i en virksomheds overordnede forretningsstrategi og rapporteringsramme, så de virkelig integreres i det operationelle perspektiv. Den valgte tilgang afspejler ofte, om D&I opfattes som en værdi eller en byrde, en konkurrencefordel eller en skueproces.